新益為6S咨詢公司概述：華為輪值CEO針對員工反映食堂問題寫了一封信：《告研發(fā)員工書》。公司研發(fā)是成功中的要素，不是唯一的要素。公司的成功是各種綜合因素構(gòu)成的，研發(fā)人員也不是天之驕子，不能要求別的部門對你過度的服務(wù)。

企業(yè)人才管理

公司研發(fā)人員的收入，支撐在食堂享受較好的膳食是沒問題的，但總有部分員工通過各種渠道在抱怨公司各基地食堂的菜價太高（我們的月平均標準為350元）。且有部分干部也在為民請愿。我們希望改變這種現(xiàn)狀，員工已經(jīng)是大人了，應(yīng)該可以自己生活，可以不選擇購買公司的行政服務(wù)；為民請命的干部不成熟，可以抽調(diào)去幫廚三個月，以去實踐他的建議，直到實現(xiàn)再回到研發(fā)崗位。我們研發(fā)人員不要做葛朗臺式的人物，一個連自己每天的基本生活都不愿花錢保障的人，對別人服務(wù)百般挑剔的人，怎么會有人喜歡。由于華為虛幻的光環(huán)，社會上有些女孩子盲目的喜歡我們的研發(fā)人員，她們真的了解嗎？試問，與連自己的伙食費都舍不得花的人在一起生活，你會幸福嗎？那種對別人的服務(wù)百般挑剔的人，你受得了嗎？不會挑剔你嗎？不把你折磨死才怪呢。 

一個對生活斤斤計較的人，怎么能確保高效工作呢？葛朗臺式的人在公司是沒有發(fā)展前途的。我們正確的做法是努力工作，增加收入，改善生活。同時也要理解為你服務(wù)的人，也要生活下去，不是你一人生活好，而不顧及別人。我們的研發(fā)人員要學(xué)會感恩，感謝為你服務(wù)的人。干部也不要隨便把矛盾轉(zhuǎn)移出去，學(xué)會管理員工的心理預(yù)期。你去幫廚的這三個月，暫不降低你工資，做不好再考慮。 ------輪值CEO徐直軍  

針對此信，華為創(chuàng)始人任正非做了批示： 

此文寫得何等好啊！希望研發(fā)及海外代表處的員工學(xué)習一下。你們都是成人了，要學(xué)會自立、自理。我們是以客戶為中心，怎么行政系統(tǒng)出來一個莫名其妙的員工滿意度，誰發(fā)明的。員工他要不滿意，你怎么辦呢？現(xiàn)在滿意，過兩年標準又提高了，又不滿意了，你又怎么辦？滿意的錢從什么地方來，他的信用卡交給你了嗎。正確的做法是，我們多辛苦一些，讓客戶滿意，有了以后的合同，就有了錢，我們就能活下去。員工應(yīng)多貢獻，以提高收入，改善生活。我們的一些干部處于幼稚狀態(tài)，沒有工作能力，習慣將矛盾轉(zhuǎn)給公司，這些干部不成熟，應(yīng)調(diào)整他們的崗位。海外伙食委員會不是民 意機構(gòu)，而是責任機構(gòu)，要自己負起責任來的，而不是負起指責來。國內(nèi)后勤部門要依照市場規(guī)律管理，放開價格，管制質(zhì)量。全體員工不要把后勤服務(wù)作為宣泄的地方，確實不舒服要找心理咨詢機構(gòu)，或者天涯網(wǎng)。 

看完這封信和任正非的批示，我們不得不佩服任正非和華為高層始終保持清醒的頭腦，無論是“冬天論”“墳?zāi)拐?rdquo;還是“破飛機論”，充滿著憂患意識，并把這種意識貫徹到全體員工，大事小事始終要謙虛謹慎，戒驕戒躁。 

您企業(yè)的人才狀況是否存在下列問題？

1、員工流動大，人心不穩(wěn)；

2、員工主動性差，不能自動自發(fā)工作；

3、企業(yè)人效低，經(jīng)營效益下降；

4、人力及各種成本高企，盈利能力越來越差；

5、員工對薪酬有諸多不滿，加薪壓力大；

6、績效考核落地難，形同虛設(shè)。

不解決人才流失問題，企業(yè)談不上穩(wěn)定發(fā)展；不解決員工主動工作的問題，企業(yè)就是浪費人才和資源；不解決人效低、成本高的問題，企業(yè)盈利能力根本無法保障；不解決利益分配、激勵機制問題，員工就不會有更好的活力與創(chuàng)造力。